ما تقوله المادة 109

تنص المادة 109 على أن للعامل إجازة سنوية مدفوعة الأجر لا تقل عن واحد وعشرين يومًا في السنة. وتزيد إلى ثلاثين يومًا على الأقل إذا أكمل العامل خمس سنوات متصلة من الخدمة لدى صاحب العمل نفسه.

وهذان هما الحدان الأدنيان. فيجوز للمنشأة أن تمنح أكثر إذا رأت ذلك ميزة تنافسية في استقطاب الموظفين، ولا يجوز أن تمنح أقل. لذلك يجب أن تعرف سياسة منشأتك قبل أن تعد موظفًا بعدد أيام معين.

ولا يعني ارتفاع الاستحقاق إلى ثلاثين يومًا أن تُمنح الأيام الإضافية دفعة واحدة في يوم التحول بالضرورة. الأمر يتعلق بالاستحقاق السنوي، وطريقة توزيعه على السنة تحددها سياسة المنشأة بما لا يخالف النظام. المهم أن يعرف الموظف رصيده الجديد ومتى يبدأ سريانه.

وللتوضيح بمثال: موظف عُيّن في أول مارس 2021 يكمل خمس سنوات متصلة في أول مارس 2026، فيُحسب استحقاقه بعد هذا التاريخ بثلاثين يومًا على الأقل، وقبله بواحد وعشرين يومًا. يُكتب هذا التاريخ في الملف منذ يوم التعيين حتى لا يُحسب من الذاكرة.

  • الحد الأدنى في السنوات الأولى: 21 يومًا في السنة.
  • بعد إكمال خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل نفسه: 30 يومًا على الأقل.
  • يجوز للمنشأة منح أكثر من الحد الأدنى.
  • لا يجوز منح أقل من الحد الأدنى.

كيف تتابع موعد التحول من 21 إلى 30

كلمة متصلة مهمة. المقصود الخدمة المتواصلة لدى صاحب العمل نفسه، فيحسن أن تسجل تاريخ التعيين بدقة وتحسب منه تاريخ إكمال السنوات الخمس. وإن كانت لدى الموظف فترات انقطاع أو نقل بين شركات الأسرة نفسها، فراجع حالته في المصادر الرسمية قبل أن تفترض أي شيء.

والخطأ الشائع أن يبقى الموظف على 21 يومًا سنوات إضافية لأن أحدًا لم ينتبه إلى موعد خمس سنوات. وهذا يصبح دينًا على المنشأة يظهر لاحقًا عند الخروج أو عند مراجعة جهة رسمية.

ويفضل أن يكون التحول ظاهرًا للموظف نفسه. فإذا رأى في بوابته أن رصيده سيتغير في تاريخ معين، قلّت أسئلته للموارد البشرية، وصار الاستحقاق شفافًا. أما إخفاء الأمر حتى يطالب به فيضر بثقة الفريق ويجعل الإدارة تبدو متأخرة في حقوق موظفيها.

وعند تقديم موظف استقالته قبل موعد التحول بأسابيع، راجع الحالة بعناية، فالفرق بين الرصيدين قد ينعكس على بدل الإجازة عند الخروج.

  • سجل تاريخ التعيين الفعلي لكل موظف في ملفه.
  • احسب تاريخ إكمال خمس سنوات واجعله ظاهرًا في الملف.
  • أنشئ تنبيهًا قبل التاريخ بشهرين ليحدّث المسؤول الاستحقاق.
  • راجع أي فترة انقطاع قبل اعتبار الخدمة متصلة.

الموظفون الجدد والاستحقاق المتناسب

الموظف الذي التحق في منتصف السنة لا يستحق عادة الرصيد كاملًا فور التحاقه، بل يتناسب استحقاقه مع المدة التي عملها. وقد تطبق المنشآت طرقًا مختلفة في طريقة تراكم الرصيد، كأن يُضاف شهريًا أو دفعة واحدة، لكن المهم أن تكون الطريقة مكتوبة وموحدة.

وقد تناولنا هذه المسألة في مقال بعنوان الإجازة السنوية للموظف الجديد بالتناسب، وفيه تفاصيل أكثر عن حساب المدة الأولى.

وتذكر أن فترة التجربة والتعيين الجزئي وتغيير تاريخ البداية بعد تجديد العقد كلها حالات تؤثر في الحساب. اكتب في السياسة كيف تُعامل كل واحدة، حتى لا تُحل كل حالة بقرار فردي.

من يحدد موعد الإجازة؟

من الناحية العملية يتفق الطرفان على موعد الإجازة بحسب حاجة العمل. فصاحب العمل ينظم المواعيد ليتجنب تعارضها وتعطل الأقسام، والموظف يقدم طلبه مسبقًا. وبعض الأنظمة تتيح لصاحب العمل تحديد الموعد بما يناسب مصلحة العمل، مع مراعاة ظروف العامل، فراجع النص الحالي في المصادر الرسمية.

الأفضل أن تضع سياسة داخلية تحدد المهلة الدنيا للطلب، والأيام التي تمنع فيها الإجازات لحاجة العمل، ومن يعتمد الطلب. وبذلك لا يتحول كل طلب إلى تفاوض جديد.

وللحفاظ على استمرار العمل، اطلب من كل قسم خطة إجازات سنوية قبل بداية العام أو قبل الصيف. الخطة تتيح لك رؤية الأسابيع المزدحمة مبكرًا وتوزيع الموظفين بحيث يبقى عدد كافٍ في كل وقت. وتبقى للمدير مرونة تعديل الخطة عند الطوارئ، بشرط أن يُعاد اعتمادها.

أرصدة وتقارير الإجازة

يحتاج المدير والمالية إلى معرفة رصيد الإجازات في أي لحظة، لأن الأيام غير المستخدمة التزام مالي محتمل. ويحتاج الموظف أيضًا إلى رؤية رصيده بنفسه دون أن يسأل الموارد البشرية في كل مرة.

جدول الرصيد الجيد يوضح ما استحق وما استُخدم وما تبقى لكل موظف، ويسمح بالتصفية حسب القسم وبتصدير النتيجة. وهذا يسهل التخطيط قبل الصيف أو نهاية العام حين تتجمع الطلبات.

وعند نهاية السنة، استخرج تقرير الأرصدة المتبقية وناقشه مع المدراء. الأرصدة الكبيرة تدل غالبًا على فريق مرهق أو على عدم وضوح في سياسة الترحيل، وكلاهما يحتاج قرارًا. وإن كان الرصيد يتراكم عامًا بعد عام، فالتزام المنشأة المالي يتضخم دون أن يلاحظه أحد.

  • الرصيد الافتتاحي لكل سنة استحقاق.
  • الأيام المستخدمة بتواريخها ونوعها.
  • الرصيد المتبقي والأيام المرحّلة إن وجدت.
  • قائمة الموظفين الذين اقترب موعد تحولهم إلى 30 يومًا.

أخطاء شائعة في متابعة الإجازة السنوية

أول الأخطاء أن يُترك الموظف على 21 يومًا بعد إكماله خمس سنوات لأن النظام الداخلي لم يتغير تلقائيًا. والثاني أن تُحسب السنوات من تاريخ آخر عقد مجدد لا من تاريخ بدء الخدمة، فيتأخر موعد التحول دون مبرر. والثالث أن تُمنح الأيام شفهيًا دون تسجيل، فتختلف الأرقام عند الحاجة إليها.

ومن الأخطاء أيضًا أن تضع المنشأة سياسة تقل في صياغتها عن الحد الأدنى دون أن تنتبه، كأن تنص على عشرين يومًا لفئة معينة. راجع سياستك سطرًا بسطر مقابل المادة 109، واطلب من مستشارك القانوني مراجعتها إن كان لديك شك.

  • مقارنة تاريخ التعيين بتاريخ آخر عقد.
  • تحديث الاستحقاق عند إكمال خمس سنوات.
  • تسجيل كل يوم إجازة بطلب معتمد.
  • مراجعة نص السياسة مقابل الحد الأدنى النظامي.

أسئلة شائعة

س: هل الإجازة السنوية 21 يومًا أم 30؟ ج: 21 يومًا على الأقل في السنوات الأولى، وترتفع إلى 30 يومًا على الأقل بعد خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل نفسه.

س: هل يجوز للمنشأة منح أكثر من 21 يومًا؟ ج: نعم، فهي حدود دنيا وليست سقفًا.

س: متى يبدأ حساب السنوات الخمس؟ ج: من تاريخ التعيين الفعلي، بشرط أن تكون الخدمة متصلة لدى صاحب العمل نفسه.

س: هل تُحسب أيام العطل الرسمية من الإجازة؟ ج: راجع نص النظام وسياسة منشأتك، فالتفاصيل تختلف بحسب الحالة ومصدرها الجهات الرسمية.

الخطوة التالية

استخرج الآن قائمة موظفيك مع تواريخ تعيينهم، وحدد من اقترب من خمس سنوات. وإن أردت أن نريك كيف تُضبط هذه الأرصدة تلقائيًا، راسلنا عبر واتساب، أو ابدأ تجربتك المجانية من موقع مدار.

في مدار

في مدار تُعرّف أنواع الإجازات وأرصدتها لكل موظف، وتمر الطلبات بمسار اعتماد، وتتوفر تقارير للأرصدة والاستخدام يمكن طباعتها وتصديرها.

ابدأ تجربتك المجانية

هذا المقال بغرض التوعية العامة، ولا يُغني عن استشارة مختص عند الحاجة لقرار خاص بمنشأتك.